İşveren Marka Yönetimi’nde İnsan Kaynaklarının Önemi

21. yüzyılın rekabet ortamında şirketlerin rakiplerini geride bırakmak, hedeflerine ulaşmak ve başarılarının daim olmasını sağlamak için geniş görev ve sorumlulukları bulunan İnsan Kaynakları’na (İK) ihtiyaçları vardır. İK, yaygın kanının aksine, sadece işe alım sürecini değil, aynı zamanda şirketlerin tercih edilebilir kimliğe bürünmesi sürecini de yönetmektedir. Yani, işveren markasının oluşturulmasına katkıda bulunmaktan da sorumludur. Bu yazımızda İşveren Marka Yönetimi’nde İnsan Kaynaklarının önemine yer vereceğiz.

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)

1980 yılında ortaya çıkan bu kavramın temelinde Personel Yönetimi bulunur. İnsan yönetiminin etkili bir şekilde yapılabilmesi için gerçekleştirilen akademik çalışmalarla uygulamalar, küreselleşme ve rekabetin artması nedeniyle genişletilmiştir. Personel Yönetimi’nin odak noktasında iş gücü verimliliği ile şirketin kâr elde etmesi varken İnsan Kaynakları Yönetimi’nde bunlara ek, çalışan memnuniyetine de odaklanılmaktadır.

Bugün İKY, üç alanda gerçekleştirilmektedir:

  • İK gibi tüm yöneticiler de çalışanların işe tatmini ile motivasyonundan sorumlu tutulmaktadır.
  • Rekabet avantajı oluşturacak değer olarak çalışanlar görülmektedir.
  • Şirketlerin amaçları ile çalışanların beklenti ve ihtiyaçları arasında uyum sağlanmaktadır.
İşveren Markası

Zaman içerisinde pazarlama anlayışının değişmesi, üretim süreçlerine müşterilerle birlikte çalışanların da dâhil edilmesine yol açmıştır. Artık şirketlerin başarısının ölçümlenmesinde çalışan memnuniyeti de etkili olmaktadır. Bu memnuniyeti sağlamak da şirketlerin görevidir. Bu çerçevede İK tarafından işveren markası; işe alım sürecinde kazanılan ekonomik, fonksiyonel ve psikolojik başarılar bütünü olarak tanımlanmaktadır.

İşveren markasının

  • Ekonomik faydaları: Çalışanlar daha uzun soluklu çalışır, yükselir ve böylelikle gelir elde eder.
  • Fonksiyonel faydaları: Şirketle arasındaki bağ kuvvetlenen çalışanlar farklı yapılanmalarda görev alır.
  • Psikolojik faydaları: Çalışanlar mesleki açıdan değer görür, daha sağlıklı kariyer planı yapar.

Tanımlamaları farklılaşmakla birlikte genel olarak denilebilir ki iİşveren markası, stratejik bir yönetim anlayışıdır ve şirketin imajını etkiler. Temel amacı, potansiyel nitelikli adayları şirkete çekmek, hâlihazırda çalışanları da şirket içinde tutmaktır.

İşveren markası oluşturulurken farklı kanallar üzerinden çalışmalar yürütülmelidir. Bu çalışmaların konusu, şirketin farklı ve çekici özellikleriyle ilintili olmalıdır.

İşveren Markası Yönetimi

İşveren Markası Yönetimi kapsamında atılması gereken ilk adım, işveren markasının tanımlanması olmalıdır. Akabinde çalışanlara neler sunulduğu ve onlardan karşılık olarak neler beklendiği belirlenmelidir. Önemli bir diğer nokta da şirketin rakiplerinden farklılaşmasını sağlayan yönlerinin ve nasıl konumlanması gerektiklerinin tespit edilmesidir.

İşveren Markası Yönetimi’ni 5 ana bölüme ayırmak mümkündür: İşveren marka değerlemesi, işveren marka kimliği, çalışan değer önermesi, konumlandırma ve uygulama.

İşveren marka değerlemesinde genel olarak potansiyel çalışanların markayı tanıyıp tanımadıkları, marka hakkındaki düşünceleri, imaj etkisi vb. durumlar tespit edilir. İşveren marka kimliği bölümünde tüm yönleriyle nasıl bir şirket olunmak istendiği tanımlanır. Çalışan değer önermesinde şirket olarak çalışanlara sunulan vaatler (fonksiyonel, duygusal vs.) ve çalışanların bağlılık ile mutluluk seviyeleri değerlendirilir. Konumlandırmada rakiplerden ayıran yönler ve faydalar açığa çıkarılır. Uygulamada ise üçüncü adımda verilen vaatlerin tutulması söz konusudur.

İşveren Markası ile İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki İlişki
  • İnsan Kaynakları Planlaması:

İnsan Kaynakları planlaması; gelecekte gerek duyulacak iş gücü ihtiyacının tespit edilmesidir. Bu doğrultuda iç ve dış faktörler de hesaba katılarak planlama yapılır ve bu planlama değişiklikler karşısında güncellenir. Güçlü bir İK planlaması, güçlü bir işveren markası oluşturulmasına büyük katkıda bulunur.

Potansiyel çalışanlar açısından ilgili şirkette hâlihazırda çalışanların niteliği ve onların şirket hakkındaki görüşleri çok önemlidir. Bu nedenle İK planlaması kapsamında şirketin güvenilirliğine, saygınlığına ve bilinirliğine yönelik çalışmalar yürütülmelidir. Yani, etkin bir İK planlaması yapılmadığında şirketin ihtiyaç duyduğu iş gücü karşılanamayacak, böylelikle de işler aksayarak ürün ya da hizmet kalitesinde düşüş yaşanacaktır. Bu da önce çalışanların iş yükünü artıracak, huzurlarını bozacak ve sonra şirketin kârlılığını düşürerek işten çıkarılmaların yaşanmasına yol açacaktır. Sonuç itibarıyla da işveren markası zarar görecek, potansiyel çalışanların algısında şirketi saf dışı bırakacaktır.

  • İşe Alım Süreci:

Etkin bir İK planlamasının ardından uygun çalışanların bulunması, seçilmesi ve şirkete yerleştirilmesi (işe alım) süreci başlar. Sürecin doğru bir şekilde yönetilmesi sadece şirketlerin kârlılığını artırmaz. Gereken sayıda, gerekli donanıma sahip çalışanların işe alınması, aynı zamanda hâlihazırda şirkette çalışanların da motivasyonunu artırır, işten tatmin olmalarını sağlar, şirketle olan bağlılıklarını perçinler. Çünkü etkin bir işe alım süreciyle seçilmiş yeni kanlar, şirketlere enerji getirir, tüm çalışanların bakış açılarını değiştirir, ortama yenilik ruhu katar. Bu olumlu değişim de işveren markası imajını, hem içeride hem dışarıda kuvvetlendirir. Hassas bir şekilde yönetilmeyen işe alım sürecinin tersi bir etki yaratacağı ve potansiyel çalışanların şirketi tercih etme oranını düşüreceği bilinmelidir.

  • Eğitim ile Geliştirme:

Hem çalışan bağlılığının artırılması hem de bilgi sistemleri ile teknolojilere uyum sağlanması için iş gücünün sürekli bir biçimde eğitilip geliştirilmesi gerekir. Eğitim ve geliştirme faaliyetleri, aynı zamanda şirketlerin rekabet avantajı elde etmelerini ve faaliyetlerinde sürekliliği de sağlar. İK’nın üstlendiği sorumluluklar arasında önemli bir yer olan eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle çalışanların beceri ve yetkinlikleri gelişmekte, verimleri artmakta, tutum ve davranışları şirket kültürüyle uyumlu hâle gelmektedir.

Oryantasyondan yeni yetkinlikler kazandırılmasına değin doğru zamanlama ile doğru şekilde yapılan tüm eğitim ve geliştirme etkinlikleri, işveren markasının değerini artırır. Ayrıca, bu etkinliklerin sürekli olması, değerin korunmasına yol açar. Bu devamlılık önemlidir çünkü işveren markası algısı, rakiplerle aradaki mesafe kapandığında yıkılır.

  • Kariyer Yönetimi:

Çalışanlar, genellikle, iş yaşantıları boyunca aynı görevde bulunmak istemez ve kariyer planı yapar. Kariyer planlamalarının yapılması ve yönetilmesinde hem çalışanlara hem de şirketlere iş düşer. Şirketlerden bu planlamaları desteklemeleri beklenir. Etkin bir Kariyer Yönetimi ile kariyer hedefine ulaşan ya da o yolda ilerleyen çalışanların motivasyonu ve verimlilikleri artar, kalifiye hâle gelir ve şirketine bağlı birer çalışan olurlar. Başarılı bir Kariyer Yönetimi yapan şirketlerin işveren markaları sadece çalışanlarının değil, potansiyel çalışanlarının gözünde de olumlu yönde çizilir. İbrenin terse dönmemesi için çalışanların kariyer planlarına verilen destek sürdürülmelidir.

  • Performans Yönetimi:

Performans Yönetimi; çalışanların performanslarının karşılaştırılması, çalışanların geliştirilmesi, motivasyon artırıcı ödülleri hak edenlerin belirlenmesi, çalışanlarla yöneticilerin ilişkisinin iyileştirilmesi vb. amaçlarla yapılır. Etkin bir Performans Yönetimi’nin çalışanlara hem manevi (bağlılık) hem maddi katkıları (ödüllerle) bulunur. Şirket açısından bakıldığında da işveren markasının algılarda olumlu bir yer etmesine olanak sunar.

  • Ücret Yönetimi:

Çalışanların manevi beklentilerinin karşılanması kadar maddi beklentilerinin karşılanması da işveren markasının oluşturulması için önemlidir. Sadece maaş değil, aynı zamanda yan haklar, eğitim ve geliştirme olanakları, iş güvencesi ve kariyer olanakları da Ücret Yönetimi’ne dâhil konulardandır. Tüm bu alanlarda etkin bir yönetim, olumlu işveren markası yaratılmasının yanında potansiyel çalışanlara haklarının karşılığını eksiksiz alacakları mesajını da verir.

 

Sonuç itibarıyla işletmelerin başarısına doğrudan katkıda bulunan nitelikli çalışanları elde tutmada ve potansiyel çalışanlara ulaşmada işveren markası kilit rol oynar. İşveren marka yönetiminde İK’nın rolü, anıldığı üzere farklı pek çok görev ve sorumluluğunu yerine getirirken ortaya çıkar. Makers Türkiye olarak eğitimlerimizde konuyu derinlemesine irdeliyor, İK’nın başarılı bir İşveren Marka Yönetimi için yapması gerekenleri paylaşıyoruz. Bilgi almak için lütfen tıklayınız.

 

Kaynak ve ileri okuma için tıklayınız.

Size ulaşmamız için aşağıdaki formu doldurun.


bir yorum bırakın